私たちのアプローチでは、
こころの病気を未然に防ぐための対策を行い、休職者が出ない組織を作ります。
従来のはたらく人のこころを守る方法は、こころの病気になった後で
医療機関による治療やカウンセリングなどの心理支援をおこなうことでした。
従来のアプローチから一歩進んだメンタルヘルス対策のために、
わたしたちは以下の方法を用います。
はたらく人のこころを守るために、はたらくひと一人一人がこころの健康の知識とスキルを身に着けることが大事です。はたらく方のこころの健康を守るための知識やスキルを身に着けるための研修を開催します。こころの健康についての知識を身に着けるだけでも、こころの病気になる人の数が少なくなることが研究からもわかっています。
本人だけではなく、こころの健康の問題を持つ同僚と接する際にも、ここで身に着けた知識が役に立ちます。つまり、こころの問題を持つ同僚への接し方もわかります。
実際のこころの問題に対処するためのスキルについても、リラクセーション法、感情コントロール法、マインドフルネスなどを通じて身に着けることができます。
お忙しい従業員の方向けに、好きな時間に視聴できるオンデマンド動画配信をおこなうこともできます。
研修では、一方的に話を聞くだけではなく、グループワークや体験ワークを通じて、自分事としてこころの健康について考えることで、楽しくこころの健康の知識とスキルを身に着けます。
みなさまの職場環境に応じて、最適な方法を提案いたします。
はたらく人々が安心して働ける職場をつくるためには、管理職やリーダーが部下のこころの健康に気を配り、適切にサポートすることが欠かせません。弊オフィスでは、ラインケアの重要性とその具体的な方法をお伝えし、現場で実践できるサポートを提供します。
ラインケアとは、職場の管理者が従業員の健康状態に気を配り、働きやすい環境を整えるための取り組みです。管理職が部下のコンディションに気づき、必要に応じて声をかけることや、気軽に相談できる関係を築きます。
部下の不調を見つけるサイン、不調を訴えてきた時の対応方法、普段から注意すべき職場のポイントなど、学ぶ機会がなかったためにお困りの管理者と多くお会いして来ました。
ラインケア研修としては、ラインケアをする時のチェックポイントや、部下への声掛け、相談しやすい関係を作るためのコミュニケーションなど、具体的に起こりそうな内容をご紹介致します。
管理者のお一人おひとりと個別のアドバイスも行っております。復職した社員への関わり方、ハラスメントと言われない指導方法、部下のコンディションを聞き出す質問方法など、その日から使える工夫もご紹介しています。
こころの健康を守るためには、早期の相談が大切です。弊オフィスでは、従業員が気軽にアクセスできる相談窓口の設置をサポートし、こころの病気の予防に役立つ環境を整えます。窓口は、仕事や職場環境に関する悩みを抱えた従業員が安心して相談できる場として、利用の敷居を下げる工夫を取り入れています。
相談窓口の設置においては、従業員が気軽に相談できるように敷居を下げる工夫や、プライバシーに配慮した設計を取り入れることが大切です。また、個人情報保護に加えて、窓口スタッフの対応も、相談窓口が活用されるためには重要です。弊オフィスでは、今まで培ってきたカウンセリング経験をもとに、窓口スタッフの方への声の掛け方や話の上手な聞き方（傾聴スキル）のサポートも行っています。
もし専門的なサポートが必要となるご相談の場合には、信頼のおける外部のカウンセリング施設と連携して支援を行い、窓口で受けた相談内容に応じて、適切な施設をご案内できる仕組み作りをサポートします。
仮にこころの問題で休職者が出た場合でも、リワーク機関と提携し、従業員が十分にこころの問題から回復し、復職できるような仕組みを作ります。
従業員が一人で悩みを抱え込まず、早い段階で適切なサポートを得ることができることで、メンタルヘルス不調の予防にもつながります。メンタルヘルスの悩みは、相談せずに悪化することが多いため、早期に相談をすることで悪化を食い止め、適切な支援を受けることができます。その結果、長期の休職や離職となることを避けることができます。
メンタルヘルスの問題は、誰でも起こりうる問題です。相談しやすい窓口の設置・周知をすることで、安心安全な職場作りに貢献します。
中小企業にもパワーハラスメント対策が義務化された今、ハラスメント防止と対策はすべての職場にとって重要な課題です。弊オフィスでは、企業が直面する様々なハラスメント問題に対して、包括的な支援を提供しています。厚生労働省のガイドラインに基づき、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、カスタマーハラスメントといった主要なハラスメントを予防し、安全な職場環境を実現するための具体的な取り組みをサポートします。
１ ヒアリングと現状分析まず、職場のハラスメント対策に関する現状や課題を把握するために、徹底したヒアリングを行います。「ハラスメントに関する就業規則が整備されていない」「相談窓口が未設置」「職員がハラスメントの基礎知識を持っていない」といった悩みを多く耳にします。弊オフィスでは、こうした状況に合わせた適切な対策を企業と一緒に検討し、具体的なプランを提案いたします。
２ 相談窓口の設置支援ハラスメントに対する早期対応には、従業員が気軽に相談できる窓口が必要です。弊オフィスでは、社内外に相談窓口を設置し、従業員に安心して利用してもらえる体制の構築をお手伝いします。従業員数が少ない企業では、相談が不利益につながるという不安が生じることも多いため、窓口の利用が業務評価や人事に影響しないことを明確に周知します。また、窓口担当者には最低限の傾聴スキルを習得してもらい、従業員の悩みをしっかり受け止める体制を整備します。
３ 社内研修と周知活動全社員や管理職向けに、ハラスメントの基礎知識を学ぶ研修や、適切な指導とハラスメントの線引きを理解する研修を実施します。特に「指導をハラスメントと誤解されるのが不安」という管理職の声に応え、業務の範囲内での適切な指導の方法も紹介します。また、一般社員にはカスタマーハラスメントへの対応方法を含め、各種ハラスメントのリスクについての知識を深めてもらいます。匿名アンケートを活用して現状の把握と社内意識の確認を行い、ハラスメントの認知度向上と予防意識の醸成に努めます。
弊オフィスのハラスメント対策支援により、心理的安全性が保たれ、従業員が安心して働ける職場環境を構築するお手伝いをいたします。
①ヒアリング ご希望の内容について、担当される方にヒアリングを行います。現在困っていること、実施後にどうなっていると良いか、参加者の特徴やニーズなどを伺います。メコミュニケーションの研修として依頼を受けたとしても、ヒアリングの中で新卒社員の離職に困っていることが明らかになり、管理職が若者を理解する研修になった、ということも珍しくありません。
②ニーズに合わせた内容の提案 ヒアリングのニーズに合わせた内容を提案します。座学だけにして欲しいという場合を除くと、グループワークや体験型が人気です。弊オフィスでは、メンチメーター（Mentimeter）というオンラインでも実施可能なアプリケーションを利用していますので、オンライン研修でも参加者からの意見を拾うことができます。
③当日の資料確認 研修の資料は、事前にご確認頂いています。確認頂いた上で、追加をご希望の情報があれば改訂版を作成して再確認してもらっています。知識の定着を目的として、研修前後でアンケートを行うと、研修の効果を可視化することもできます。
④研修・ワークショップの実施 対面形式の場合は会場で実施し、オンライン形式の場合は事前に動作確認を行います。事前に参加者の状況などを教えて頂けると助かります。
⑤フィードバックと振り返り メンタルヘルス対策は1回やれば終わりではなく、毎年継続していくものですので、実施した研修・ワークショップのフィードバックと、次年度に向けたニーズや問題点の振り返りを行い、研修以外の対策が必要になった場合は、対応をご提案することもあります。
①ストレス対策 過去30年に渡り、就労者の過半数が仕事上のストレスを感じています。一方でストレスに対する誤解も多くあります。弊オフィスでは誤解を解いて適切な知識を提供し、ストレスのサインを理解し、早期対応ができるように提案し、心身のコンディションを良い状態で維持する方法を紹介します。
②セルフケア セルフケアとは、従業員一人一人が普段からできることを実施することを指します。終業後の過ごし方が、翌日のコンディションに影響することが分かっていますので、終業後や就業中の過ごし方、上手なリラクセーションやマインドフルネスの方法などを紹介します。
③心理的安全性、アンガーマネジメント、ウェルビーイングなど
その他研修実績はこちらから
・ハラスメントについての知識はある程度心得ているつもりでいたものの、まだまだ不足していると感じ、とても貴重で有意義な時間でした。
・講義だけでなく、メンチメーター（スマホを使った意見交換アプリ）を使用した双方向型の形式で、参加しながらの研修であったため、とても楽しく学ぶことが出来ました。
・メンチメーターの活用やたくさんのグループワークを通して、実際に他の人の意見を知れたりリアルタイムでのフィードバックをもらえたことでさらに理解を深められました。
・過去に2回ハラスメント研修に出させていただきました。過去の2回は講義型で一方的に講師の方のお話をお聞きするものでしたが、今回の岩野先生の研修では、ディスカッション形式であったり、熟考の時間があったりととてもためになる貴重な研修でした。
・岩野先生が笑顔でお話しなさるのが、プラスの感覚になり、いいなぁと感じました。楽しそうにお話くださると、 拝聴している方も前向きな気持ちで学べます。
・岩野先生の専門性の高さ、説明の上手さも勿論なことながら、岩野先生のキャラクターもあいまってとても楽しく講座を受けることができました。
弊オフィスでおこなったアルコール依存症についての知識を身に着けるためのセミナーの参加者に対して、アルコール依存症についての理解がどのようなものであるかのアンケートをセミナーの前後で実施しました。その結果を分析したところ、セミナー後でアルコール依存症についての理解が深まっていることが科学的にも明らかになりました。
弊オフィスでは、公認心理師のメンタルヘルス面から行うサービスに加えて、科学的研究を基にしたアドバイスや、社員の行動変容を目的とした対策の提案をしています。年1回研修をしただけで問題が解決することは極まれです。研修やワークショップは、参加者の共通認識を作ることが目的であり、その後の実践やパフォーマンス向上につなげるためには、フィードバックや振り返りが必要です。研修後の対応についても、ご提案しております。
①不調な（休職明けの）部下にどう声を掛けて良いか分かりません
声掛けの仕方で困っている方が多いようです。一時は「頑張れと言ってはいけません」という意見もありましたが、言ってはいけないというほどではありません。普段通りに接して構いません。ただし、体調を定期的に報告してもらうことや、業務の進捗をこまめに聞くなどの方法で、無理していないか確認すると良いでしょう。
②褒めても部下に伝わりません
褒め方にもコツがあります。一般的に、結果ではなく過程（努力）を褒めた方が伝わりやすいようです。ノルマに達したかどうかだけではなく、どんな工夫をしてみたのか、去年と比べてどんな成長があったのかを聞いて、褒めてはどうでしょうか。
③若い人はコミュニケーションが取り難くて調子が分かりません
このご意見は、本当によくお聞きします。コミュニケーションは、プライベートな情報を聞き出すのではなく、仕事で分からないことや困りごとを聞いたり、良い仕事だと思ったらどうやって取り組んだのか聞くなど、業務上の話でも十分取れると思います。無理にプライベートの話題を選ばなくても大丈夫です。
①ヒアリング ラインケア（上司による従業員のサポート体制）について、担当の方に状況をヒアリング致します。現在の従業員規模や行っている対応、困っていること、導入後の目標などをお伺いします。事業所によっては、初めて検討するという場合もあるかと思います。そのような場合には一般的に多いお悩みなどを紹介しながら、自社の特徴や悩みに合わせた対応を考えていきます。例えば、テレワークが多い場合と、全員が１つのオフィスで顔が見える場合では、注意するポイントが違います。そのような個別の特徴も一緒に考えて参ります。
②導入計画の決定 ラインケアで取り組む内容を精査して、具体的な計画を立てます。従業員が定着しない、休職者が多い、残業時間が長い部署があるといった、具体的な悩みがあると思います。その悩みに対して、解決可能な計画をご提案します。管理者一人の責任ではなく、職場全体として工夫が必要な場合も多くあります。従業員同士でトラブルになりやすい場合や、普段の業務が高いプレッシャーを受けやすい場合など、「ラインケア」といっても問題と対処方法は多様です。現場の意見をお聞きしながら、納得できる計画を目指します。
③ラインケアの実施と効果測定 ラインケア導入後は、その効果を調べます。新しい取り組みを始めてそのまま、ということだと貴重な機会の損失です。上手くいっている点は、社内で活用し、大きな変化がない点は改善策を提案します。効果測定の結果はグラフなどで視覚的に解説致します。
④定期的なチェックとサポート ラインケアは日々続いていく業務です。定期的にチェックを続けていき，改善を維持しましょう。そのために、長期的なサポートを行います。その中で、労力を減らせる所はスリム化し、新しい問題には一緒に対応していきます。
①ヒアリング
ご希望の内容について、担当される方にヒアリングを行います。そのような悩みや相談が多いのか、相談窓口設置後にどのようなゴールを考えているのかを伺います。社内のアンケートやストレスチェックなどのデータがあれば、一緒に見ながら考えていきます。
②設置計画と運営方法の検討
相談窓口といっても、色々な形があります。代表的なものは、ハラスメントに関する窓口です。その他に、ストレスや業務に関する相談、人間関係に関する相談、キャリアプランや育児介護に関する相談など、多様な相談が考えられます。そのため、どのような相談を受けるのか、またどこから先は対応できないのか、といった設置目的に合わせた計画を立てます。また、運営方法についても検討します。相談内容が窓口だけでは終わらない場合、どこの部門の誰が対応するのか、窓口とその後の対応者は同じなのか別なのかといった組織上の問題も考えます。また、相談者に不利益がないように、プライバシーの保護や情報の扱いに関するルールも決めておきます。
③窓口の周知・広報
相談窓口は、使ってもらわないと意味がありません。そのため、社内に広報を行う必要があります。張り紙や社内報への掲載も良いのですが、社内アンケートなどを行う際に一緒に広報すると、効果的です。また、広報の際には個人情報が守られること、相談しても不利益にならないことなども伝わるようにしましょう。
④窓口スタッフのトレーニング
相談窓口のスタッフは、一定の話を聞く（傾聴）スキルが必要です。そのため、窓口スタッフへのトレーニングはあった方が良いでしょう。保健師や産業カウンセラーが対応する場合は良いのですが、何も経験がない人が重たい相談を受けると、相談した人もされた人も疲弊してしまいます。スタッフトレーニングは、弊オフィスの得意領域ですので、是非ご依頼ください。
⑤相談窓口の運用開始
相談が始まった後は、利用者の記録や相談内容の記録を適切に管理て、守秘義務を徹底します。窓口対応だけでは判断が難しい場合は、担当部門へ情報を伝えて、適切な対応ができるようにしましょう。相談人数や、相談の結果社内全体にどのような影響があったかを把握できると良いでしょう。
⑥運営した結果の評価と改善案の提案
一定期間が経った後に、相談窓口の設置効果を調べます。相談件数だけではなく、相談内容や、大きな問題になりそうな事案をどの程度予防できたかも考えられると良いでしょう。弊オフィスでは、データの分析経験が豊富ですので、運営後の評価を分かりやすくお示し致します。また、ハラスメントや離職といった問題は、人間関係が大きく関わっています。大ごとになる前に情報を得られると、予防が可能です。また、不充分だと思う点については、改善案をご提案します。
①業務過多やストレス
業務量が多い、残業が続いている、ストレスがたまっているといった相談が多いです。自分で対処する「セルフケア」の範囲を超えているかどうかも聞いてみましょう。また、明らかな不調、例えば不眠、業務上のミス、飲酒量の増加などがある場合は、体調が悪化する前に専門家へ相談することで、休職や業務上の事故などを予防することに繋がります。
②同僚・部下との距離の取り方
ハラスメントというほどではないものの、人間関係に関する悩みは多く出てきます。社内でやたらと声を掛けられる、帰宅時に一緒に退社しようとされてる気がする、先輩に嫌われている気がする、といった悩みなどです。悩みを聞いた時は、すぐに回答をするのではなく、悩んでいる気持ちに共感し、どうしたいか本人の意見を焦らず聞くのが重要です。
③キャリアの悩み
転職エージェントが流行っているせいか、キャリアに関する悩みは若年層以外でも聞かれます。「辞める-残る」という判断だけではなく、どのような点で悩んでいるのか、今後どうなりたいのか、といった点を聞き出すことが重要です。また、キャリアで悩んでいる方の中には、多忙やストレスで冷静な判断がしにくい状態の人も居ます。相談にこられた際のコンディションなども聞いてみるようにしましょう。